Vragenlijst Werkstijlen (VWS)

Over de Vragenlijst Werkstijlen (VWS)       

De vragenlijst Werkstijlen is een werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst die bestaat uit korte, kernachtige uitspraken over de stijl van werken. De Vragenlijst Werkstijlen geeft inzicht in de persoonlijkheidsfactoren sociale invloed, sociabiliteit, prestatiemotivatie, gewetensvolheid, stabiliteit en openheid voor ervaringen. Deze factoren zijn ontleend aan het Werkstijlenmodel van Borman, Kubisiak en Schneider (O*Net, 1999). Dit model is een uitwerking van het ‘Big Five’ model en het houdt in dat mensen getypeerd kunnen worden naar de stijl van werken die de persoon op basis van zijn persoonlijkheid hanteert.

Doel, doelgroep en praktische informatie

  • De VWS kan worden ingezet als hulpmiddel bij (voor)selectie, coaching, loopbaanadvisering, ontwikkel- en potentieelassessments.
  • De meeste kandidaten vullen de VWS in 10-15 minuten in.
  • Niveau: MBO, HBO, WO.
  • Te gebruiken voor uiteenlopende functies en in verschillende sectoren.
  • Benodigdheden: PC, laptop of tablet met internetverbinding.

Meetpretentie

Met behulp van de VWS kunnen uitspraken worden gedaan over de volgende werkgerelateerde persoonlijkheidseigenschappen:

  • Sociale invloed
  • Sociabiliteit
  • Prestatiemotivatie
  • Gewetensvolheid
  • Stabiliteit
  • Openheid voor Ervaringen

Hieronder worden de schalen met onderliggende aspecten nader omschreven:

  • Sociale invloed

Sociale invloed bevat componenten van interpersoonlijke invloed, overtuigingskracht, onafhankelijkheeid en sociale energie. Individuen die hoog scoren op deze stijl bekleden graag leiderschapsrollen. Ze nemen initiatief in het gesprek en zijn daadkrachtig en besluitvaardig bij het omgaan met (groepen van) mensen.

Onderliggende aspecten: energie, leidinggeven, onafhankelijkheid.

  • Sociabiliteit

Sociabiliteit houdt het volgende in: het plezier om samen te werken met andere mensen en andere mensen te leren kennen, het open staan voor de behoeften en belangen van andere mensen en het tolerant omgaan met hun eigenaardigheden.

Onderliggende aspecten: sociale oriëntatie, samenwerking, sensitiviteit

  • Prestatiemotivatie

Elementen van prestatiemotivatie zijn het streven naar competentie in het eigen werk, hard werken en waardering hebben voor hard werken. Initiëren van activiteiten en doorzetten is van belang, evenals het stellen van persoonlijke doelen en het willen verwezenlijken van deze doelen.

Onderliggende aspecten: prestatiemotivatie, doorzettingsvermogen, initiatief.

  • Gewetensvolheid

De definitie van gewetensvolheid bevat elementen die te maken hebben met zorgzaamheid, gestructureerd en ordelijk handelen, betrouwbaarheid en discipline. Maar ook eerlijkheid, vertrouwelijkheid en het accepteren van autoriteit behoren tot deze factor.

Onderliggende aspecten: betrouwbaarheid, zorgvuldigheid, integriteit.

  • Stabiliteit

Stabiliteit heeft betrekking op kalmte, bedaard en rationeel handelen, zelfs als men wordt geconfronteerd met stressvolle situaties. Een individu dat zich gemakkelijk aanpast zal ook een gelijkmatige stemming hebben en met zich snel wijzigende werksituaties geen problemen hebben.

Onderliggende aspecten: zelfcontrole, stressbestendigheid , aanpassingsvermogen.

  • Openheid voor ervaringen

Openheid voor ervaringen heeft betrekking op dingen willen begrijpen, intellectuele nieuwsgierigheid. Maar ook nieuwe dingen willen leren, experimenteren en openstaan voor nieuwe methoden valt onder deze factor.

Onderliggende aspecten: innovatie en analytisch denken.


Psychometrische eigenschappen en normering

Onderzoek is gedaan naar betrouwbaarheid en validiteit van de VWS. De gemiddelde alpha is .86.

De alpha's per schaal zijn als volgt: 

  • Sociale invloed:                          .87
  • Sociabiliteit:                                .87
  • Prestatiemotivatie:                   86
  • Gewetensvolheid:                     .87
  • Stabiliteit:                                    .86
  • Openheid voor Ervaringen:  .83

Er zijn betekenisvolle correlaties gevonden met andere vragenlijsten zoals de NEO-PI-R,  de Vragenlijst Werkwaarden (VWW) en de Vragenlijst Interesses Holland (VIH-R):

  • Sociale Invloed:  NEO-Extraversie (.72), VWW-Leidinggeven (.54), VIH-Ondernemend (.76).
  • Sociabiliteit: NEO-Altruïsme (.68), NEO-Extraversie (.62), VWW-Sociale impact (.59), VIH-ondernemend (.51), VIH-Sociaal (.50).
  • Prestatiemotivatie:  VWW-Leren & Presteren (.70).
  • Gewetensvolheid:  NEO-Conscientieusheid (.65), VIH-conventioneel (.59).
  • Stabiliteit:  NEO-Neuroticisme (-.60), VIH-ondernemend (.49).
  • Openheid voor Ervaring:  NEO-Openheid voor Ervaring (.49), VWW-Leren & Presteren (.55), VWW-Dynamiek (.49), VIH-Investigatief (.78), VIH-ondernemend (.44), VIH-artistiek (.42).

Normering is in decielen en bestaat uit een referentiegroep van 1563 assessmentkandidaten.

Daarnaast is er een maatwerknormgroep (n=307) beschikbaar voor het vak loopbaanassessment aan de Fontys hogescholen. 

Bijzonderheden en toegevoegde waarde

  • VWS is een werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst.
  • duurt slechts 10-15 minuten om af te nemen.
  • korte, kernachtige items.
  • eenvoudig af te nemen en te interpreteren.
  • kan worden gebruikt voor zowel zelfbeoordeling- als anderbeoordeling.
  • gunstig geprijsd.
  • ook beschikbaar in het Engels.

Referenties:

Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44, 1-26. 

Borman, W.C., Kubisiak, C., & Schneider, R.J. (1999). Work styles. In: Peterson, N.G., Mumford, M.D., Borman, W.C., Jeanneret, P.R., & Fleishman, E.A. (Eds.) An Occupational Information System for the 21st Century: The Development of O*Net, (Ch. 13, p. 213-226). Washington DC: American Psychological Association.

Hough, L.M. (1992). The "big five" personality variables-construct confusion: description versus prediction, Human Performance, 5, 139-155.

Hough, L.M., & Schneider, R.J. (1997). Personality traits, taxonomies, and applications in organizations. In: K.R. Murphy (Ed.). Individual differences and behavior in organizations (Ch. 2, 31-88), San Francisco: Jossey-Bass.